13803735648
養(yǎng)豬場，為什么越來越難留住人？
發(fā)布：adD.+!m2%in瀏覽：3442次
最近幾年，豬場越來越難留住人，特別是一線員工，問題越來越突出，甚至有的場全年人員更新率超100%。養(yǎng)豬人員頻繁跳槽，輕者導(dǎo)致豬場生產(chǎn)成績波動、其他員工人心不穩(wěn)，重則導(dǎo)致企業(yè)機密泄露，人才、核心技術(shù)等重要資源流失。少數(shù)企業(yè)甚至因此而導(dǎo)致豬場不能正常運行。
這里大家不禁要問，為什么會出現(xiàn)這情況?
原因不能是單一的，是多方面共同造就的結(jié)果。按照現(xiàn)在就業(yè)形式來看，筆者更認為是豬場老板或管理人員的因素造成的：沒能讓員工真正地融入到豬場“大家庭”中，是留不住人才的主要原因。
看企業(yè)自身：
1.管理者在確定薪酬時只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與“平衡”，沒有在行業(yè)內(nèi)進行橫向分析比較。在生活成本增加的今天，如果員工連基本的生活都保障不了，又何來工作勁頭，飽暖思淫欲，說的也是這個道理。
2.缺乏有效的績效考核機制，豬場人員的成績得不到公正評價，付出與獲得不相符。無法調(diào)動員工的工作積極性，那么發(fā)生跳槽的現(xiàn)象也就不足為怪了。
3.人文環(huán)境：福利、生活、工作條件差。筆者到過很多豬場，其中看到員工沒有活動區(qū)域的不在少數(shù)。管理者在大筆購置新設(shè)備的同時，卻沒有想過給員工提高生活品質(zhì)，在外面世界花花綠綠的吸引下，這兩種極端的環(huán)境勢必造成員工的流失。
4.企業(yè)缺乏對豬場新人的職業(yè)規(guī)劃與人才儲備機制。從而使新人看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，總是幻想找到更精彩的世界，滿足不了年輕技術(shù)人員的求知欲與上進心。
看人員自身：
1.從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益。誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜名聲、前途與個人品牌。自我“估價”過高。沒有給企業(yè)展現(xiàn)自身價值就漫天要價。
2.沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發(fā)展的關(guān)系。輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
如何留住豬場人員，讓其融入豬場的大家庭，是每一個豬場管理者應(yīng)該認識到的。
這里筆者更具自身在企業(yè)多年的經(jīng)驗總結(jié)以下幾點，供大家參考。
對于企業(yè)而言：
1.樹立人力資源市場觀念。向豬場人員提供有吸引力的薪酬，不要一味憑主觀意愿訂薪酬，或者過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。要制定合理的考核機制，充分跳動豬場人員的積極性。這樣企業(yè)可以憑借人才優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭壁壘。
2.注重企業(yè)人文環(huán)境的構(gòu)建，多增加員工的業(yè)余生活，不要只想著讓他們每天只是工作，適當?shù)姆潘梢彩强梢栽黾訂T工對企業(yè)的歸屬感的。時間久了，管理者要關(guān)注員工的心理健康，防止個別問題的出現(xiàn)。
3. 實施豬場人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為豬場人員設(shè)置更高的奮斗目標。如初級技術(shù)員、技術(shù)員、助理主管、主管、場長助理等;讓有發(fā)展前景的豬場人員在個人成就、經(jīng)濟收入方面有更高的奮斗目標。永遠不要讓優(yōu)秀的豬場人員感到在企業(yè)“已干到了頭”。
現(xiàn)實中很多企業(yè)設(shè)備環(huán)境非常好，可是不注重人才培養(yǎng)和儲備，到用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才一般缺乏對企業(yè)的認同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為“適應(yīng)不良”而被迫離開企業(yè)。因此建議企業(yè)在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。滿足豬場人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的豬場人員。
對豬場人員而言：
要樹立良好的職業(yè)道德。不要頻繁地跳槽把生命和精力過多地浪費在重復(fù)適應(yīng)、重復(fù)熟悉等方面，否則很可能斷送自己的前程。沒有哪一家企業(yè)會放心重用頻繁跳槽的人，哪怕他的能力再強。
2.要不斷的提升自己，只有不斷學習，不斷進取的人，老板才喜歡。
留人的辦法很多，但說到底還是要留心，只有抓住員工的心，才能讓他為企業(yè)奉獻的自己的智慧和年華。留住了他們的心，也就留住了企業(yè)的明天，企業(yè)才能發(fā)展下去!
